管理人员与下属的单独面谈，是发现和解决问题、提高员工积极性的有效手段。可很多时候这类交谈起不了应有的作用。
大山是某电脑公司的销售经理，一大早刚到办公室，就看到桌上放着客户服务部转来的一份投诉，称销售人员亚宁在向客户推荐保修专业商店时，未推荐指定商店而私自找了一家资质不良的商店。这是明显的违纪行为，大山大为恼火。
照他的脾气，他会一通大吼，或者威胁利诱，但他咨询了职场专家后，决定改变一下自己处理问题的方法。
首先，“问题本身”不应成为谈话的目的，而“顺利解决问题”才是谈话的方向和目标。因此他要做的第一件事情就是冷静下来，更清楚地了解事件的背景情况。然后他约了谈话的时间。
下午一见面，大山就开门见山将发生的事情客观地描述了一遍，并直接表达了谈话的目的是寻找原因，防止再次发生。亚宁刚开始还在做一些解释和辩解，但大山并没有像以往一样连珠炮似地发问，甚至恐吓，而是学着培训中的方法，耐心地倾听，频频点头，对亚宁的一些考虑和做法表示理解。这让亚宁逐渐放松下来，觉得领导态度很诚恳，开始坦诚地与大山交流起来。
客观地说，亚宁在这件事上并非没有私心，但正因为老板没有直接与他对质，才没有引起他的消极对抗。
大山的态度让亚宁感觉领导的目的不是批评他而是为了解决问题，交谈也就更加配合，俩人很快就商量出了对策，包括亚宁需要做的道歉和改进。大山成功地进行了一次与下属的交流。▲
来源：《环球时报 生命周刊》 | 
